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Quatre raisons pour lesquelles votre patron (soi-disant moche) évite les conflits

Est-ce juste moi ou est-ce que certains managers ont un don particulier pour fermer les yeux sur les mauvais comportements et les conflits au travail ? Gérer les gens n’est pas facile pour toute une série de raisons, mais lorsque nous, en tant qu’employés, apportons nos petits wagons rouges au travail remplis de “problèmes” du passé et que nous ne jouons pas bien avec les autres, cela peut être écrasant pour certains patrons. Bien sûr, ce n’est pas juste de jeter le contenu du wagon aux pieds d’un responsable et d’attendre de lui qu’il répare tout, mais cela ne devrait pas donner à ceux qui nous supervisent un laissez-passer gratuit pour ignorer ce qui se trouve juste devant eux. Alors pourquoi le font-ils ? Une réponse qui peut venir à l’esprit est qu’ils n’ont tout simplement pas de personnel de gestion. Mais en réalité, la vérité est probablement plus proche de l’un de ces quatre motifs possibles :

1. Impossible de trouver la ligne de départ

« Je ne sais pas par où commencer ! » Résoudre les problèmes de personnel au bureau, c’est un peu comme prendre une poignée de chaînes et de médaillons qui ont été perdus au fond de la boîte à bijoux et essayer de déterminer quel nœud va avec quelle chaîne. Il est plus facile de les remettre en place et de passer à autre chose. Il en va de même lorsque les gestionnaires peuvent voir que quelque chose doit être fait, mais se sentent dépassés par les détails compliqués. Trier qui a dit quoi et qui a fait quoi à qui et pourquoi ils l’ont fait quand ils l’ont fait prend du temps. Ajoutez à cela l’attente qu’il doit prendre une décision sage, semblable à celle de Salomon, et même le leader le plus fort voudra courir dans l’autre sens.

Plutôt que de faire tourner ses roues, il est préférable pour lui de recueillir des informations une pièce à la fois. Peu importe où il commence, tant qu’il part avec un esprit ouvert et écoute ce que ses employés lui disent, ce qui inclut la lecture entre les lignes. Déchiffrer que “toujours” et “jamais” ne signifie pas vraiment à chaque fois ou que le bouillonnement d’un employé dans le coin bureau d’un collègue est probablement plus lié au sentiment d’exclusion qu’à des problèmes d’ancienneté est la clé pour comprendre les choses. Poser des questions ouvertes est une méthode efficace pour mieux comprendre ce qui motive les employés. C’est également un excellent moyen de passer au crible des problèmes compliqués impliquant des personnes, des systèmes et des politiques.

2. Ne veut pas avoir l’air mal

Certains managers pensent que s’ils se taisent sur les problèmes de leur équipe, personne n’en sera plus avisé. C’est comme mettre de la peinture verte sur une plante mourante et demander à ses collègues de croire qu’elle prospère. Vous pourriez appeler cela veule ou mauviette, mais ce qui le pousse à ignorer un conflit, c’est sa peur que la situation se reflète mal sur lui et ses compétences en gestion. Ce qu’il ne réalise peut-être pas, c’est que la réputation d’un superviseur dans le déni souffre parce que les autres, en particulier ceux qui cherchent quelque chose à critiquer, peuvent clairement voir ce qu’il pense cacher et ils peuvent également voir ses tentatives de dissimulation. J’ai eu une fois un directeur qui a assis notre département et a dit : « Ce qui se passe avec cette équipe reste dans cette équipe ; nous ne le disons à personne. Je ne sais pas de qui il pensait qu’il se moquait, mais cela ne pouvait certainement pas être l’un d’entre nous ni l’un de ses pairs. Tout le monde, et je veux dire tout le monde, au bureau pouvait voir notre dysfonctionnement et il a été licencié peu de temps après son annonce.

Tout comme notre soutien à la célébrité ou à l’homme politique qui est tombé en disgrâce, nous aimons la contrition et avons souvent du mal à nous éloigner de quelqu’un qui admet ses défauts. Aider un collègue quand il est déprimé nous fait nous sentir mieux dans notre peau et aider un patron en difficulté a le potentiel à long terme de profiter à notre propre carrière. Cela signifie-t-il que nous devons aider notre responsable à masquer les conflits ? Non. Ce que cela signifie, nous devrions trouver un moment privé et confidentiel pour lui faire savoir qu’il n’y a pas de honte à obtenir la bonne aide pour le bon problème et, en fait, c’est une décision intelligente. Trouvez un moyen de lui faire savoir que l’élaboration d’un plan pour résoudre les conflits fait de lui un leader, un résolveur de problèmes et un gestionnaire capable de résoudre à peu près n’importe quoi. Qui ne voudrait pas de cette réputation ?

3. A un “vrai travail” à faire

Trop se concentrer sur les émotions négatives pendant un conflit peut faire en sorte que votre patron se sente comme une baby-sitter et réponde sévèrement : « Vous deux, vous n’avez qu’à vous arranger ! Face à la pression d’équilibrer un budget impossible ou de superviser chaque détail d’un grand projet, votre responsable peut penser que toute querelle de personnel est secondaire à son succès et qu’il devrait consacrer son énergie au travail important que son patron attend de lui. Fini. Parler de la façon dont quelqu’un vous a blessé ne fera que le faire se sentir comme un psychiatre, un parent ou un confident involontaire – tout ce qu’il considère comme étant en dehors de sa responsabilité vis-à-vis de la ligne de fond.

Ce qu’il ne comprend peut-être pas, cependant, c’est que bien gérer les gens se reflète sur le produit final. Les coûts associés à un conflit en cours peuvent être énormes et il serait dans son intérêt de résoudre les problèmes avant qu’ils ne dégénèrent au point où des employés précieux partent, la production s’arrête ou le service client en souffre. La réputation d’une entreprise est une agrégation de ses produits, de son personnel et de sa culture. Si deux organisations fournissent à une communauté des services identiques et que l’une d’entre elles a des employés qui laissent passer leurs conflits internes aux clients, il n’est pas déraisonnable de penser que les clients actuels ou potentiels choisiront celle qui a de bonnes approches de gestion des conflits. Décrire les conflits personnels comme des événements qui affectent le succès de l’entreprise peut faciliter la digestion d’un patron. Dire « Je suis préoccupé par la qualité de mes rapports parce que j’ai du mal à obtenir des informations opportunes de Joe » est une façon plus productive d’exprimer une préoccupation que de dire « Joe est un imbécile et chaque fois que j’essaie de parler lui parler de ses chiffres, il me fait pleurer.”

4. Je ne vois pas le problème

Tu te souviens quand tu étais enfant et que quelqu’un disait quelque chose que tu ne voulais pas entendre, alors tu mettais tes doigts dans tes oreilles et chantais “La la la” pour les étouffer ? Il peut y avoir des jours où vous pensez que votre patron fait la version adulte de cette chanson parce qu’il ne semble vraiment pas comprendre qu’il y a un problème du tout. La vérité est qu’il peut y avoir un problème qui vous affecte, mais pour lui, ce n’est pas un problème car il ne peut pas le voir de votre point de vue. Des réponses comme : “Tu ne vois pas qu’il plaisante ?” ou, “Juste surmonter ça” ou même, “Ce n’est vraiment pas si grave” sont des réponses typiques pour les managers qui peuvent ne pas comprendre à quel point les actions ou les paroles d’un collègue peuvent affecter un autre.

Il peut y avoir des moments où, peu importe la fréquence à laquelle vous essayez de signaler un conflit à votre patron, il secoue la tête avec perplexité. Ce dont il a peut-être besoin, c’est que vous trouviez une autre façon de l’expliquer. Lui donner des exemples concrets (et sans émotion) de la façon dont des comportements spécifiques affectent le travail à accomplir pourrait être quelque chose auquel il pourrait s’identifier. Exposer le problème en termes de baisse de productivité, de flux de communication fracturés ou simplement que le département n’atteint pas son potentiel de grandeur (et à quel point cela se reflétera sur lui si c’était le cas !) pourrait être exactement ce qu’il recherche.

Alors, que pouvez-vous faire si vous avez essayé d’approcher votre patron avec ce que vous pensez être des solutions viables à un conflit en milieu de travail et que rien ne change ? Si vous pensez que vous avez sincèrement essayé de comprendre ses motivations pour ne pas agir, que vous l’avez regardé de son point de vue et que vous avez abordé la discussion d’un point de vue non émotionnel, alors vous tourner vers les RH ou un professionnel extérieur de la résolution des conflits peut être la solution. Les deux peuvent vous orienter vers des ressources et des outils tels que le coaching de conflit et des médiateurs neutres pour calmer la situation et améliorer les relations de travail. Et, si cela ne fonctionne pas, vous avez le choix de continuer à fonctionner dans les limites de l’environnement actuel ou de planifier une sortie gracieuse. Si vous choisissez de rester, travaillez pour contrôler vos propres réactions au conflit et si vous choisissez de sortir, aussi tentant que cela puisse être de crier sur tous les toits que vous êtes ravi de laisser ce patron moche et désemparé dans la poussière, choisissez vos mots avec soin pendant le processus de sortie afin de pouvoir passer à des pâturages plus verts avec votre réputation et votre intégrité intactes.