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L’ABC

ABC, Oh bébé maintenant…

Imaginez Michael Jackson à huit ans chantant de tout son cœur avec ce refrain. C’est l’une des premières chansons rock que je me souviens d’avoir aimées. Maintenant, qu’est-ce qui pourrait bien relier cette chanson de Michael Jackson à une véritable percée commerciale ? Eh bien, c’est l’ABC, idiot.

Ds & Fs feront couler votre entreprise

Le classement des employés par la direction est controversé. Le classement forcé est quelque chose que font de nombreuses grandes entreprises cotées en bourse. Je ne cautionne pas ces méthodologies. Je n’approuve pas non plus des stratégies comme celle de Jack Welch qui préconise soi-disant l’abattage annuel des 10 % inférieurs du troupeau GE des employés. Ce que je propose, et que j’approuve chaleureusement, c’est que vous n’ayez que des employés vraiment exceptionnels et incroyables dans votre entreprise. Maintenant, il y a une pensée radicale. Avant de continuer, permettez-moi de définir quelques paramètres. Je considère que les affaires sont axées sur la performance. Les entreprises que je connais jouent sur un terrain de jeu très concurrentiel. De nombreux facteurs ont un impact sur le succès à long terme d’une entité commerciale. Atteindre le succès est complexe. Cependant, je pense que nous pouvons convenir que la qualité des employés au sein d’une organisation a un impact sur la performance de cette organisation.

Les PDG, les cadres et les gestionnaires ont un contrôle direct sur qui travaille dans une organisation. La gestion contrôle qui est autorisé dans le bac à sable. En tant qu’hommes d’affaires, nous ne contrôlons pas directement les complots terroristes, ni l’économie, ni notre concurrence, ni les impôts, ni les régimes de soins de santé, ni les événements nationaux. Mais, même avec les syndicats, les cadres et les managers contrôlent en fin de compte qui travaille dans l’entreprise. Étant donné qu’il s’agit d’un domaine que nous, les chefs d’entreprise et les dirigeants, contrôlons, nous devons en tirer le meilleur parti et tirer parti de la “pièce humaine” pour améliorer l’avantage de performance de notre entreprise. C’est le point. Le processus “ABC” dont je vais vous parler est conçu pour donner à votre entreprise à la fois un avantage humain et un avantage en termes de performances.

Mais qu’est-ce que tu avais en tête?

Si vous êtes un PDG ou un gestionnaire avec des subordonnés directs et que vous avez des employés qui, dans un système de notation scolaire, trouveraient des D et des F, alors je ne peux pas vous aider. Si vous tolérez cette qualité d’employé dans votre entreprise, alors pour moi, vous ne répondez pas de manière appropriée au type d’environnement commercial auquel nous devons actuellement faire face – et encore moins prospérer. Vous ne comprenez pas non plus l’impact que ces faibles -les employés (et les gestionnaires qui les tolèrent) ont sur le reste de votre organisation. Non seulement ils apportent leur propre contribution à la chute de l’entreprise, mais les employés de bas niveau ont un impact négatif énorme sur vos grands et super-stars. Si vous avez plus que quelques employés dans les catégories D et F, vendez l’entreprise, sortez de l’entreprise et faites quelque chose pour vous sauver. Votre pronostic (et celui de votre entreprise) est, au mieux, sombre. Dans la minute suivante, vous tomberez d’une très haute falaise. Bonne chance! Vous en aurez besoin et commencerez à prier… Ainsi, le processus suivant ne sera utile que si vous n’avez pas d’employés D et F dans votre entreprise.

Comment soulever toute l’entreprise

De plus, vous devez avoir cette vision : pour que votre entreprise prospère, vous devez avoir de très bons employés dans toute l’organisation. Si vous avez cette attitude, alors cette information sera d’une valeur significative. J’ai lu l’article “A New Game Plan For C Players” de Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones et Ed Michaels tel que publié dans la Harvard Business Review. Ces auteurs ont eu un impact sur mon propre travail. Ils étaient d’accord avec et ont aidé à cristalliser les notions que j’avais déjà. L’article a également renforcé les choses que je voyais avec mes clients. L’idée générale est qu’en chassant la médiocrité vous améliorez votre entreprise. En élevant le bas d’une entreprise, vous élevez automatiquement le haut. Ce que ces articles offraient était pour moi un moyen simple de travailler avec des équipes de direction alors qu’elles commençaient à prendre en charge l’un de leurs atouts commerciaux les plus importants : les personnes. Par atouts, je n’entends pas objectiver les gens, mais maximiser les ressources est l’une des opportunités du leadership d’entreprise.

A bas la médiocrité

De nombreuses entreprises ont des employés médiocres. Ces entreprises peuvent inclure vos concurrents. Cependant, la liste de ceux qui ont des joueurs médiocres ne doit pas inclure votre entreprise, division ou organisation commerciale. C’est le but; ce n’est pas nécessaire. Dans mon travail, j’ai vu des entreprises où personne n’était médiocre. La médiocrité n’était pas tolérée. Et parce que ces clients avaient des normes plus élevées, ils avaient de meilleurs résultats sur le marché. Permettez-moi de clarifier ce que je veux dire en utilisant la définition suivante : Désormais, les employés médiocres sont définis comme des joueurs “C”. Ces employés passent par les motions, ils sont marginaux dans leur performance et ils sont banals dans tout attribut positif qu’ils apportent au lieu de travail. Ils existent, prennent de la place et font juste leur travail, en quelque sorte. Connaissez-vous quelqu’un comme ça? Travaillent-ils dans votre entreprise ? Sortez un morceau de papier et faites une liste de ces personnes. Vous en aurez besoin plus tard. Un test de “C-ness” est que si l’un de ces employés de niveau C venait vers vous en tant que manager et vous disait qu’il démissionnait, vous seriez soulagé. La raison de votre soulagement n’est pas Alka Sletzer. C’est que vous êtes certain que vous pourriez faire mieux en recrutant un nouvel employé sur le marché libre. En tant qu’employés, nous avons tous des verrues et des problèmes. Cependant, avec C-Players, si vous, en tant que manager, aviez le choix, vous choisiriez le marché plutôt que de poursuivre la relation. C’est l’une des caractéristiques classiques d’un C-Player.

Joueurs les plus utiles

Les B-Players sont décrits comme d’excellents employés, de vrais gardiens et qui valent absolument leur pesant d’or. Ils sont en harmonie avec la raison d’être de l’organisation. En tant que citoyens corporatifs, ils se soucient profondément de leurs clients internes et externes. Bien qu’ils ne soient probablement pas promus, c’est bien parce qu’ils se débrouillent bien là où ils se trouvent. Les joueurs A ont tous les attributs d’un joueur B. Ils ont également le talent, le désir et la capacité d’être promus. Ils sont intéressés par la croissance et le développement professionnels. Ces acteurs, avec le développement, pourraient être déplacés vers la direction ou vers un autre département ou pour diriger l’organisation dans un autre État.

Avertissement! Piège

Un écueil de ce processus que j’ai souvent vu, c’est que les managers veulent des nuances de gris. Ils veulent évaluer les employés comme un C + ou un B-. Ils veulent trouver des excuses et tourner autour du problème. Il est important qu’ils s’en tiennent aux seaux A, B et C. Aucun inconvénient ou avantage autorisé dans ce processus. Ne pas autoriser le gris. Les gens doivent faire des choix et faire face aux conséquences. Vous le faites en tant qu’employé crédible ou non. Les managers doivent être responsables des personnes qu’ils autorisent à jouer dans leur bac à sable.

Évaluations ouvertes

De temps en temps, chez les clients de petite et moyenne taille, et certainement lors de la planification stratégique, nous demandons à chaque responsable de se tenir debout devant la salle. On leur demande ensuite de classer, un à la fois, leurs subalternes directs. On leur demande de classer chacun de leurs employés en tant que joueur A, B ou C. Pour préparer ce processus, les articles assignés ont déjà été lus. Tout le monde comprend le processus. Une fois que le responsable a étiqueté l’employé et expliqué pourquoi il est classé de cette façon. Les autres autour de la table peuvent ensuite donner leur avis. Vous ne pouvez donner votre avis sur l’employé que si vous avez une réelle expérience de travail avec cette personne. Il ne s’agit pas de ouï-dire et de commérages. Ce processus est pris au sérieux car des mesures seront prises en fonction des évaluations. J’ai constaté des résultats très positifs dans le dialogue que les managers entretiennent avec l’équipe de direction au sujet de leurs employés clés. Les managers obtiennent un feedback direct sur la façon dont les autres voient et perçoivent leurs subalternes directs. De plus, les problèmes qui étaient sous la surface peuvent être mis en lumière et des actions pour y faire face peuvent être conçues. Avec client après client, j’ai vu la médiocrité identifiée et les gestionnaires soutenus pour y faire face. J’ai vu des managers grandir et se développer quand ils savent que l’un de leurs rôles clés est d’avoir des employés formidables autour d’eux. S’ils n’ont pas d’excellents employés, leurs pairs et leur groupe de direction s’attendent à ce qu’ils fassent quelque chose à ce sujet. Il faut à la fois du leadership et du travail d’équipe pour appliquer ce processus. Vous devez travailler avec une équipe qui s’engage vraiment à faire partie d’une organisation performante (et à travailler elle-même à ce niveau). Les personnes participant à ce processus doivent avoir une sophistication adulte. Par exemple, une confidentialité absolue est indispensable pour utiliser cette approche. Ce qui se passe dans la salle de réunion reste dans la salle de réunion et tous les participants doivent être très cool avec cela. Sortir cette discussion de son contexte et la partager avec quiconque en dehors de la salle est, pour moi, une infraction passible de licenciement.

Un plan pour les C-Players

Une fois qu’un employé a été identifié comme C-Player. il peut y avoir trois résolutions : 1. Ils peuvent être placés dans un nouveau rôle où l’on pense que leurs compétences leur permettront d’être un B-Player. 2. Le manager peut engager l’employé pour le développement et le coacher afin qu’il devienne un B-Player. 3. Il pourrait être décidé que la seule alternative à ce moment est de passer à autre chose et de remplacer l’employé. La décision est alors de savoir comment procéder de manière éthique et honorable. Une question que je vais poser est la suivante : l’employé sait-il que son emploi est en jeu ? Les managers vont souvent hésiter et dire soit qu’ils “pensent ainsi”, soit que l’employé “devrait savoir”. La norme que j’ai fixée est plus élevée : avez-vous dit à l’employé que votre travail est en jeu et qu’il y a ces problèmes de performance qui doivent être traités ? Si les problèmes ne sont pas sur la table avec l’employé, cela doit être réglé. La première chose à faire est de s’assurer que l’employé sait que son travail est en jeu. C’est la chose éthique à faire. Il n’est ni correct ni honorable de surprendre les employés à propos de ce genre de problème. Le manager a alors deux mois pour résoudre le problème et avoir un joueur B à ce poste. Une contrainte de temps est importante pour établir l’urgence.

Devenir clair

Parfois, un employé qui est un C-Player est désigné par la direction comme une «vache sacrée»; que pour des raisons historiques quelconques, la direction a décidé de s’accommoder de la médiocrité de l’employé et de laisser faire. L’employé peut être coaché, mais il est également entendu que même s’il reste en tant que C-Player, il conservera son emploi au sein de l’entreprise. J’ai vu cela se faire principalement avec des travailleurs plus âgés qui ont une longue histoire avec l’entreprise et qui (dans le passé) ont été de véritables contributeurs. Pour une raison quelconque, parfois technique, parfois son âge, mais pour une raison quelconque, l’employé n’est pas en mesure de contribuer à un niveau supérieur. Pour des raisons particulières, cet employé se voit accorder le statut de vache sacrée. Ce qui est bien dans cette façon de traiter, c’est que toute l’équipe de direction est désormais au courant.

À court terme

Une autre caractéristique positive du processus A, B et C est qu’il peut être utilisé pour identifier les joueurs A. Il y a souvent une pénurie de A-Players dans les petites et moyennes entreprises. Cette pénurie peut freiner la croissance de l’entreprise. Cette situation est discutée dans “It’s All About the Middle”. Une fois qu’un A-Player est identifié, son manager se voit fréquemment confier la tâche de créer un programme de formation et de développement avec cet employé. Ils présenteront ensuite ce plan lors d’une réunion ultérieure. Si ce processus révèle une absence de joueurs A, alors ce problème doit être traité. Une solution courante consiste à commencer à embaucher des personnes avec l’intention de les faire devenir les A-Players et de développer un réel potentiel de croissance au sein de l’entreprise.

Que faire ensuite

  1. Chaque fois que vous vous engagez dans ce processus, il est très important que vous fredonniez la chanson ABC de Michael Jackson pour vous-même. C’est vraiment le secret du succès ici.
  2. Utilisez ce processus avec le personnel qui vous entoure. Traitez avec tous les C-Players que vous pourriez avoir. Rappelez-vous les options ; coachez-les, mettez-les dans un nouveau rôle ou passez éthiquement et honorablement à de meilleures options. Jusqu’à ce que vous ayez tous les joueurs B et A autour de vous, n’imposez pas cela aux autres.
  3. Présentez le processus à votre organisation en demandant aux responsables de lire l’article recommandé : “Un nouveau plan de jeu pour les joueurs C” par Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones et Ed Michaels.
  4. Effectuez le processus en groupe et identifiez les joueurs A et C qui ont besoin d’action.
  5. Faire un suivi dans le groupe dans deux mois pour s’assurer que les problèmes sont effectivement traités.

Alors voilà : une méthodologie garantie pour chasser la médiocrité de votre organisation. Faites-nous part de vos résultats. Nous avons hâte d’avoir de tes nouvelles.